포스코가 증명한
임파워먼트의 조건
조직의 성장과 변화를 이끄는 힘, 임파워먼트.
지난주에는 글로벌 기업들의 사례를 통해 임파워먼트가 어떻게 조직을 변화시키는지 살펴보았습니다.
이번 주는 국내 대표 기업 포스코의 실천 사례를 통해, 임파워먼트가 실제 현장에서 어떻게 구조와 제도로 구현되는지 함께 알아봅시다!
임파워먼트는 조직 구성원이 스스로 영향력을 발휘할 수 있다고 믿게 만드는 과정,
무력감을 해소하는 일에서 출발합니다.
심리학자 Conger & Kanungo(1988)는 임파워먼트를 실천하기 위해서는 먼저 구성원의 무력감을 유발하는 요인을 제거해야 한다고 주장했습니다.
무력감을 유발하는 요인이 해소되지 않으면 아무리 권한을 위임하더라도 임파워먼트는 제대로 작동하지 않기 때문입니다.
무력감을 촉진시키는 요인
- 역할 명확성의 결여
- 훈련, 기술적 지원의 결여
- 비현실적인 목표
- 적절한 권한/자유재량의 결여
- 낮은 과업 다양성
- 직무 성과에 직접적 효과를 지니는 프로그램, 회의, 의사결정에 참여를 제한
- 필요한 자원의 결여
- 네트워크 형성 기회의 결여
- 매우 일상적인 작업
- 높은 규율 구조
- 의미 있는 목표/과업의 결여
- 상사와의 제한된 접촉
- 권위주의적/전제적인 스타일(높은 통제)
- 부정적 스타일(실패를 강조)
- 행동/결과에 대한 이유 설명 결여(비합리적 스타일)
- 중요한 조직 변화/변이
- 모험의 첫 시도
- 경쟁적 압력
- 비인격적 관료제 분위기
- 빈약한 의사소통/네트워크 형성 시스템
- 매우 집중된 조직 자원 보상제도
- 능력제가 아닌 임의적인 보상제
- 보상에 대한 낮은 인센티브(내재적) 가치
- 능력급제 보상의 결여
- 혁신에 대한 보상의 결여
자료 : Conger & Kanungo(1988)
임파워먼트 실천 사례 : POSCO
포스코는 경영 스태프를 중심으로 '조직 계층 슬림화 및 유연화'를 통해 임파워먼트의 환경을 조성했습니다.
조직 구조 차원에서의 조치
포스코는 기존의 '임원-실-팀' 구조에서 벗어나 업무 성격에 따라 '부문장-실-그룹', '부문장-그룹', '실-팀' 등
다양한 형태로 조직을 운영할 수 있도록 유연성을 부여했습니다.
또한 기능 단위별 임원 체계에서 유사 기능을 통합한 부문제(책임 임원제)로 전환하고,
CEO의 권한을 대폭 이양함으로써 전사 차원의 권한 위임 기반을 마련했습니다.
이와 함께 임원 이하의 계층 구조를 축소해 중간관리자에게 더 많은 권한과 책임을 부여하고
실무 담당자 역시 자신의 업무에 대한 의사결정권을 가질 수 있는 구조로 개편했습니다.
자료 : 조성일, 임파워먼트를 위한 조직구조와 제도: 포스코 사례를 중심으로. - 조직구조 슬림화
제도 차원에서의 조치
포스코는 임파워먼트를 제도적으로 실현하기 위해 모든 업무의 '결정 권한'과 '책임 범위'를 명확히 구분하는 제도인 RAI chart(책임권한표)를 도입했습니다.
RAI chart는 부서 내 의사결정이 발생하는 모든 업무 항목들에 대한 개개인의 역할과 책임 사항을 명확히 정의하여 조직 차원에서 조정하는 기법을 의미합니다.
실무 담당자
본인 주도 실무 직접 실행
의사결정권자
R에게 업무 방향·방침을 알려주고
최종 결정을 하며, 결과에 책임을 짐
결과를 통보받은 자
정보 공유 차원에서 R이나 A에게서
통보받음(업무 조정 권한은 없음)
R은 Responsible의 약자로 '실무 담당자'를 의미하고, A는 Accountable로 '의사결정권자'를, I는 Informed로 '의사결정 이후 그 결과를 통보받는 자'로 정의합니다.
이 제도를 통해 '누가 어떤 일의 주체인지'를 명확히 알 수 있어 업무가 중복되지 않고, 의사결정 과정도 효율적이게 되었습니다.
RAI를 통한 임파워먼트 사례
결론 및 시사점
선행
업무 특성과 환경에 맞는 유연한 조직구조 적용, 상부 조직에서 현장 조직으로 이어지는 권한 재설정이 핵심입니다.
제도의 균형
개인 특성의 고려
상사와 구성원의 관계가 일방적 지시형에서 쌍방향 소통 관계로 변화하고 있는 만큼, 리더는 신뢰와 공유를 바탕으로 한 리더십을 발휘해야 합니다.
또한, 구성원 간의 신뢰 제고와 핵심가치 공유, 지식 공유 활동을 통해 자율과 협력의 문화를 조성할 필요가 있습니다.
모든 구성원에게 동일한 방식으로 적용하기보다, 각자의 강점에 맞는 지원과 권한 부여가 이뤄질 때 실질적인 성과를 낼 수 있습니다.
임파워먼트는 리더의 용기에서 시작해 구성원의 성장으로 완성됩니다.
서로를 신뢰하고 권한을 나누는 문화가 쌓일 때 조직은 더 유연하고 강한 팀으로 거듭납니다.
⭐에이스타⭐ 역시 서로를 믿고 맡기는 힘으로 함께 성장하는 문화를 만들어가길 바랍니다! ✨
(ㆁᴗㆁ)
본 게시글은 해당 논문의 주요 내용을 바탕으로 재구성하였습니다. 연구는 포스코의 임파워먼트 실행 사례를 중심으로, 글로벌 기업으로 성장하는 과정에서 포스코가 조직의 계층을 슬림화하고 책임과 권한을 명확히 구분하는 RAI Chart(책임권한표) 제도를 도입하여 임파워먼트를 성공적으로 정착시킨 과정을 분석하였습니다.
